Internationaal werven MKB-bedrijven (deel II)
De tips en trends van internationaal werven
De maak- en procesindustrie kampt in heel Europa met een schreeuwend tekort aan gekwalificeerde vakmensen. Uit recent onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat maar liefst 70% van de Nederlandse bedrijven momenteel een personeelstekort heeft. Ook op Europees niveau ziet men dezelfde trend: in 2023 gaf 54% van de MKB-bedrijven in de EU aan dat het vinden van medewerkers met de juiste vaardigheden tot de meest serieuze knelpunten behoort. Vooral technische functies zijn moeilijk te vervullen. Bijna de helft (42%) van de Europese MKB-bedrijven meldt een tekort aan technici. Deze krapte zet de groei en concurrentiekracht van veel bedrijven onder druk. (1)
Om deze tekorten op te vangen, kijken steeds meer middelgrote en kleine bedrijven over de grens bij het werven van personeel. Waar het aannemen van internationaal talent bij grote multinationals al jarenlang normaal is, neemt ook bij het MKB het aantal internationale medewerkers toe. (2) In het vorige deel bespraken we waarom internationaal werven relevant is en welke voordelen en nadelen eraan verbonden zijn. In dit tweede deel komen de tips en trends aan bod.
Tips voor MKB-bedrijven om succesvol internationaal te rekruteren
Hoewel internationaal personeel aannemen bepaalde uitdagingen kent, zijn er bewezen strategieën om dit proces tot een succes te maken. Uit een onderzoek in de hightech-regio Brainport Eindhoven zijn een aantal succesfactoren gedestilleerd waarmee MKB-bedrijven effectief internationaal talent kunnen werven, selecteren en behouden.
Zorg dat iedereen binnen de organisatie achter de keuze staat om internationaal talent aan te trekken. Leg uit waarom het nodig is en welke voordelen het biedt. Wanneer er consensus en ondersteuning is in alle lagen, zal de werving en latere integratie veel soepeler verlopen. Betrek daarom al in een vroeg stadium collega’s bij het proces, bijvoorbeeld door samen de functie-eisen te bespreken of medewerkers te laten helpen bij het welkom heten van de nieuwe collega.
Bedenk dat u niet alleen de kandidaat selecteert, maar dat internationale kandidaten ook het bedrijf en regio moeten kiezen. Gebruik daarom het positieve imago van het bedrijf en de regio. Uit zowel onderzoek als praktijk blijkt bijvoorbeeld dat de Brainport Eindhoven regio voor internationals erg aantrekkelijk is vanwege het hoge innovatieve karakter en de prettig leefomgeving. Benadruk in gesprekken en vacatureteksten de sterke punten, zoals projecten waaraan ze gaan werken, de collegiale cultuur, mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling en de levenskwaliteit.
Neem barrières in het wervingsproces weg, zowel voor de kandidaat als intern. Zorg dat de vacaturetekst ook in het Engels beschikbaar is en vermijd onnodig jargon dat buitenstaanders misschien niet kennen. Idealiter kan een kandidaat met één klik solliciteren, zonder omslachtige procedures. Bij schaarste aan talent is het cruciaal dat geïnteresseerden niet afhaken door een onduidelijk of moeilijk proces. Houd ook rekening met tijdverschillen bij het plannen van gesprekken en ben flexibel.
Bij het doornemen van kandidaten uit het buitenland is het extra belangrijk om verder te kijken dan het CV alleen. De vakinhoudelijke kwalificaties moeten kloppen, maar besteed in de selectiegesprekken ook veel aandacht aan persoonlijkheidskenmerken zoals flexibiliteit, leergierigheid, communicatieve vaardigheden en aanpassingsvermogen. Iemand kan technisch uitmuntend zijn, maar het moet ook klikken met het team en de werkcultuur. Probeer te peilen of de kandidaat al eerder in het buitenland gewerkt heeft of andere culturen gewend is.
Besteed uitgebreid aandacht aan onboarding en begeleiding in de eerste maanden. In de beste situatie start dit proces al vóór de eerste werkdag en wordt er contact met de kandidaat onderhouden tijdens de verhuisperiode. Wijs een buddy of mentor aan op de werkvloer, die de nieuwe collega wegwijs maakt in zowel het werk als praktische zaken. Plan in de eerste week kennismakingen met het team en zorg dat alle benodigdheden klaarstaan. Sociale steun van leidinggevende en collega’s is essentieel in deze fase. Overweeg om Nederlandse taallessen aan te bieden. Dit helpt niet alleen op het werk, maar ook om zich buiten het werk sneller thuis te voelen. Organiseer tevens informele uitjes of etentjes, zodat de nieuwe medewerker ook de teamband voelt. (3)
Succesvol internationaal rekruteren komt neer op goed voorbereid zijn, empathie tonen en investeren in menselijk kapitaal. Een MKB-onderneming heeft misschien niet de schaal van een corporate, maar juist persoonlijke aanpak en korte lijnen kunnen een voordeel zijn.
Actuele trends rondom internationaal werven
In veel EU-landen wordt de arbeidsreserve kleiner door pensioenuitstroom en lage geboortecijfers. Landen als Duitsland slaan alarm over het aantal vakmensen dat nodig is om de economie draaiende te houden. Zo is de schatting dat Duitsland 400.000 internationale medewerkers per jaar nodig heeft om de huidige arbeidsmarkt op peil te houden. In 2023 heeft de Duitse regering zelfs een nieuwe migratiewet aangenomen die het aantrekken van hoger opgeleiden en vaklieden van buiten de EU fors eenvoudiger maakt. Zonder extra arbeidsmigratie zou Duitsland tegen 2035 een groot tekort kennen, waardoor men daar nu pioniert met versoepelde regels en een puntensysteem om talent van over de hele wereld aan te trekken. Deze ontwikkelingen laten zien dat het probleem van arbeidstekorten Europees breed is en dat arbeidsmigratie steeds meer wordt gezien als deel van de oplossing. Voor MKB-bedrijven betekent dit dat ook overheden waarschijnlijk meer ondersteuning gaan bieden om internationale werving mogelijk te maken. (1)
De coronapandemie heeft bewezen dat remote werken in veel sectoren goed uitvoerbaar is. Hoewel productiepersoneel fysiek aanwezig moet zijn, zijn er in de maak- en procesindustrie ook tal van functies die op afstand gedaan kunnen worden. Dit heeft geleid tot een trend waarin bedrijven talent aannemen los van locatie. Een bedrijf kan bijvoorbeeld een ervaren ontwerper in Spanje of Polen inhuren die grotendeels op afstand werkt en slechts af en toe naar het hoofdkantoor reist. Hierdoor wordt de geografische arbeidsmarkt voor bepaalde functies letterlijk mondiaal. Men kan eerst remote samenwerken en later eventueel relocatie overwegen.
Waar vroeger vooral multinationals internationaal recruitment deden, pakken steeds meer MKB-bedrijven dit op. Zoals eerder genoemd stijgt het aantal internationale medewerkers in het MKB. Dit komt deels door de krapte, maar ook door groeiend zelfvertrouwen en kennis bij MKB-ondernemers om deze stap te zetten. Initiatieven zoals regionale expat centers, kennisdeling via brancheorganisaties en successen van voorlopers inspireren anderen om het ook te proberen. (4)
De krapte op de arbeidsmarkt vraagt om nieuwe strategieën. Internationaal recruitment kan daarbij een structurele oplossing zijn. Wij helpen je niet alleen met het vinden van de juiste kandidaten, maar ook met het opbouwen van een duurzame aanpak voor de toekomst. Laten we in een persoonlijk overleg de mogelijkheden voor jouw organisatie concreet maken.