Internationaal werven MKB-bedrijven

De kansen en uitdagingen van internationaal werven

De maak- en procesindustrie kampt in heel Europa met een schreeuwend tekort aan gekwalificeerde vakmensen. Uit recent onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat maar liefst 70% van de Nederlandse bedrijven momenteel een personeelstekort heeft. Ook op Europees niveau ziet men dezelfde trend: in 2023 gaf 54% van de MKB-bedrijven in de EU aan dat het vinden van medewerkers met de juiste vaardigheden tot de meest serieuze knelpunten behoort. Vooral technische functies zijn moeilijk te vervullen. Bijna de helft (42%) van de Europese MKB-bedrijven meldt een tekort aan technici. Deze krapte zet de groei en concurrentiekracht van veel bedrijven onder druk. (1)

Om deze tekorten op te vangen, kijken steeds meer middelgrote en kleine bedrijven over de grens bij het werven van personeel. Waar het aannemen van internationaal talent bij grote multinationals al jarenlang normaal is, neemt ook bij het MKB het aantal internationale medewerkers toe. (2) In deze blog bespreken we waarom internationaal werven juist nu relevant is en welke voordelen en nadelen eraan verbonden zijn.

De noodzaak van internationaal werven in de maakindustrie

In de huidige arbeidsmarkt is de ‘war for talent’ in de techniek en industrie voelbaarder dan ooit. Demografische ontwikkelingen en snelle technologische vooruitgang zorgen voor een structurele kloof tussen vraag en aanbod van vaardigheden. Veel MKB-bedrijven vinden lokaal niet meer voldoende gekwalificeerde kandidaten voor gespecialiseerde functies. Dit leidt ertoe dat belangrijke vacatures lange tijd onvervuld blijven, wat de bedrijfsvoering belemmert. (1)

Europese beleidsmakers erkennen inmiddels dat deze tekorten een groot risico vormen voor de economische groei. Zonder maatregelen zal het arbeidspotentieel dalen van 269 miljoen werkenden in 2012 naar circa 234 miljoen in 2050. Ook een mismatch van vaardigheden en banen komt steeds vaker voor. (1) Binnen de technische sector zijn vakmensen, technici en ingenieurs bijzonder schaars. In Nederland geven ondernemers in de industrie en bouw aan dat zij opdrachten moeten weigeren of hun groei zien stagneren door het gebrek aan geschikt personeel. (3)

Internationaal rekruteren is hierdoor geen luxe meer, maar een strategische noodzaak. Door over de landsgrenzen heen te kijken, vergroot een bedrijf de kans om die ene software-developer, R&D-ingenieur of operations manager te vinden die nationaal niet te vinden is. In andere landen is er wellicht talent beschikbaar dat perfect past bij de vacature-eisen. Bovendien kunnen internationale kandidaten helpen om nieuwe kennis binnen te brengen die lokaal schaars is. Denk aan expertise in niche-technologieën of ervaring met innovatieve productieprocessen die in Nederland niet wijdverspreid zijn.

De druk op de arbeidsmarkt dwingt MKB-ondernemingen in de maak- en procesindustrie dus om creatiever te worden in hun wervingsstrategie. Internationaal werven vergroot de talentenvijver en steeds meer bedrijven benutten deze mogelijkheid om vitale functies ingevuld te krijgen en zo groei te continueren.

Voordelen van internationaal talent aannemen

Het aantrekken van personeel uit het buitenland brengt verschillende voordelen met zich mee. Onderzoek en praktijkervaring laten zien dat de baten vaak opwegen tegen de mogelijke nadelen. Bijna acht op de tien werkgevers geeft zelfs aan vooral voordelen te ervaren van het aannemen van internationale werknemers. (4) Enkele belangrijke pluspunten op een rij:

Door internationaal te zoeken, is er toegang tot een veel breder aanbod van kandidaten. Dit is essentieel wanneer bepaalde vaardigheden of expertise schaars zijn op de lokale arbeidsmarkt. In sectoren als techniek en engineering heerst wereldwijd een tekort aan gekwalificeerd personeel. Internationaal werven biedt de kans om toptalent aan te trekken dat lokaal niet te vinden is. (5)

Daarnaast betekent een internationaal team een rijkere diversiteit aan achtergronden, ideeën en perspectieven. Buitenlandse medewerkers brengen vaak andere oplossingen en frisse inzichten met zich mee vanwege uiteenlopende ervaringen. Deze nieuwe perspectieven helpen bedrijven te innoveren en kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het algehele succes van de organisatie. Verschillende denkwijzen en culturele achtergronden binnen een team bevorderen creativiteit en stimuleren de ontwikkeling van nieuwe producten of efficiëntere processen. (4)

Het aannemen van mensen uit verschillende landen draagt bij aan een meer diverse en inclusieve bedrijfscultuur. Diversiteit op de werkvloer wordt in verband gebracht met betere besluitvorming en een hogere werknemerstevredenheid. Internationals brengen persoonlijke kwaliteiten mee en kunnen bestaande teams aanvullen op manieren die verder gaan dan alleen technische skills. Een multicultureel team leert medewerkers om open te staan voor andere culturen en werkwijzen, wat de sociale cohesie en samenwerking ten goede kan komen. (4) (5)

Uitdagingen en aandachtspunten bij internationaal werven

Tegenover de voordelen staan ook enkele uitdagingen en nadelen bij het aannemen van personeel uit het buitenland. Het is belangrijk deze aandachtspunten te herkennen, zodat men zich goed kan voorbereiden en eventuele drempels kan wegnemen. Enkele van de grootste uitdagingen zijn:

Een nieuwkomer die de landstaal niet machtig is, kan in het begin voor miscommunicatie zorgen op de werkvloer. Uit onderzoek blijkt dat drie op de tien werkgevers regelmatig problemen zien door taalbarrières, bijvoorbeeld misverstanden bij werkinstructies. Collega’s moeten wennen aan het overschakelen naar Engels of een andere voertaal. Daarnaast kan een internationale medewerker in het begin sociale gesprekken missen omdat grappen en informele gesprekken vaak in de moedertaal gaan. (4)

Verschillen in bedrijfscultuur en werkgewoontes kunnen in het begin een struikelblok zijn. Elk land heeft zijn eigen manier van communiceren, hiërarchie en feedback geven. Zowel de werkgever als de buitenlandse werknemer moeten hierin naar elkaar toegroeien. Een open houding en goede begeleiding zijn essentieel. Zorg dat het team begrip heeft voor culturele verschillen en dat de international zich welkom voelt om een andere manier van werken te delen. (2) Beide kanten passen zich gaandeweg aan, toch blijft het belangrijk om alert te zijn op culturele misverstanden en actief te werken aan inclusie, zeker in de beginfase.

Het regelwerk rond internationale werving kan complex zijn. Binnen de EU is er vrij verkeer van werknemers, maar is een kandidaat afkomstig van een land buiten de EU, dan krijgt men te maken met werkvergunningen, visa en erkenning van diploma’s. Vooral voor kleinere bedrijven zonder gespecialiseerde HR-afdeling vormt dit een uitdaging. Werkgevers ervaren de vergunningsprocedures voor buitenlands talent als ingewikkeld, duur en tijdrovend. Dit vraagt extra planning en soms inschakeling van externe expertise. Naast immigratieformaliteiten moeten internationale medewerkers ook praktische zaken regelen zoals huisvesting, inschrijving bij de gemeente en een zorgverzekering. Deze bureaucratische lasten kunnen ontmoedigend lijken, maar met de juiste ondersteuning zijn ze zeker te overwinnen. Daarnaast werkt de overheid in Nederland en andere landen aan het stroomlijnen van procedures om hoogopgeleide mensen sneller aan te kunnen nemen. (4)

Het aantrekken van een kandidaat uit het buitenland kan extra kosten met zich meebrengen, bijvoorbeeld voor reiskosten of relocatie en eventueel een hoger salarispakket of hulp bij huisvesting. Ook vergt het recruitmentproces soms meer tijd, mede door bovengenoemde trajecten. MKB-ondernemers moeten hierop voorbereid zijn en deze investering afzetten tegen de waarde van het talent dat ze binnenhalen. In veel gevallen is het de investering waard, zeker voor moeilijk vervulbare posities.

Een buitenlandse werknemer die helemaal verhuist voor de baan, zal alleen een blijvende aanwinst zijn als diegene zich echt thuis gaat voelen in de nieuwe omgeving. Als de integratie niet slaagt, bestaat de kans dat de medewerker na verloop van tijd vertrekt. Een belangrijke factor hierin is het welzijn van de familie van de werknemer. Als een partner of kinderen meeverhuizen, moeten ook zij hun draai kunnen vinden. Als de familie niet goed landt in de regio, is de kans groter dat de werknemer na een tijdje vertrekt. Dit betekent dat de werkgever oog moet hebben voor de bredere context, bijvoorbeeld door mee te helpen met zoeken naar een passende baan voor de meeverhuizende partner. (2)

De krapte op de arbeidsmarkt vraagt om nieuwe strategieën. Internationaal recruitment kan daarbij een structurele oplossing zijn. Wij helpen je niet alleen met het vinden van de juiste kandidaten, maar ook met het opbouwen van een duurzame aanpak voor de toekomst. Laten we in een persoonlijk overleg de mogelijkheden voor jouw organisatie concreet maken.